Как проводить собеседование

В первую очередь, к встрече необходимо подготовиться. Для этого вам пригодится подробное изучение резюме и сопроводительного письма, если оно было, а также выявление ключевых критериев отбора для конкретной вакансии.

Список вопросов лучше подготовить заранее. Также важно для каждого определить критерии оценки, чтобы вы сразу могли определить, насколько кандидат вам подходит.

Атмосфера — еще одна важная деталь. Чем комфортнее вы оба будете себя чувствовать, тем продуктивнее будет диалог, и тем удобнее вам будет получать и анализировать информацию.

Как проводить собеседование на работу вне зависимости от должности:

• Установить контакт. Начало собеседования играет важную роль в создании атмосферы доверия и открытости. Представьтесь, объясните цель встречи и задайте несколько общих вопросов, чтобы установить контакт с кандидатом. Обратите внимание на его невербальные сигналы и постарайтесь создать дружелюбную атмосферу.
• Оценить профессиональные навыки кандидата. Основная часть собеседования должна быть посвящена оценке профессиональных навыков и опыта кандидата. Задавайте вопросы, связанные с его предыдущими проектами, обязанностями и достижениями. Попросите привести конкретные примеры, которые иллюстрируют его компетенции. Также можно предложить выполнить небольшое задание или тест, чтобы оценить его навыки на практике.
• Оценить качества личности. В вопросе, как проводить собеседование с кандидатом на работу, крайне важно понимать, что вы будете работать не с функцией, а с человеком, поэтому его личные качества имеют такое же значение, как и профессиональные. Оценивается коммуникабельность, умение работать в команде, стрессоустойчивость и другие. Используйте различные методы оценки, например, ролевые игры, групповые дискуссии или ситуационные вопросы. Обратите внимание на то, как кандидат реагирует на стрессовые ситуации и как он взаимодействует с другими участниками.
• Оцените мотивацию соискателя. В вопросе, как принять собеседование, необходимо обращать особое внимание на реальную мотивацию потенциального сотрудника и его соответствие целям компании. Спросите его о его карьерных планах, ожиданиях от новой должности и причинах поиска работы. Оцените, насколько его цели совпадают с целями вашей организации и насколько он готов развиваться и учиться новому.

Это базовые правила, как проводить собеседование при приеме специалиста на любую должность. Формат собеседования может быть разным, однако ключевые шаги всегда будут одинаковыми.

В алгоритме, как проводить собеседование при приеме на работу, есть общие вопросы и более глубокие, позволяющие раскрыть потенциал соискателя и понять, насколько в действительности он вам подходит.

Многие из них набили оскомину и кандидатам, и менеджерам по персоналу, однако без них довольно трудно установить контакт и закрыть базовые вопросы.

О чем спросить, чтобы понять, с кем вы имеете дело:

• Расскажите о себе. Многие соискатели уже на этом этапе не понимают, чего от них хотят и шутят в социальных сетях, что им приходится припоминать все свои хобби и увлечения, но на самом деле этот вопрос позволяет бегло оценить компетенции сотрудника и освежить данные о нем. Тем более, если менеджер еженедельно проводит десятки собеседований: в такой ситуации физически невозможно помнить резюме каждого.
• Чем обусловлен выбор конкретной компании. Вопрос многим кандидатам кажется таким же необязательным, однако ответ на него позволяет менеджеру понять, насколько ответственно соискатель подошел к поиску места работы, понимает ли он ценности компании, сможет ли быстро влиться в коллектив, или ему не важно, где именно работать, и он просто откликался на все предложения подряд.
• Выделите свои сильные и слабые стороны. Кандидат должен иметь возможность трезво оценивать себя и выделять не только плюсы, но и минусы. Хорошо, если он также рассказывает, как работает над преодолением слабостей.
• Вопрос о том, где соискатель видит себя через какой-то промежуток времени — вариант где подразумевается карьерный рост. Если особого взлета на данной позиции не будет, то и спрашивать не имеет смысла.
• Разрешение конфликтных ситуаций. Здесь важно не просто понять, насколько человек справляется со стрессом, а выяснить, как он предпочитает решать конфликт. В любом коллективе такие ситуации не редкость, и если человек не умеет с ними справляться, возможно, лучше обратить внимание на другого кандидата.
• Что такое «хорошая работа» в понимании кандидата. Покажет, чего соискатель ждет от предложенного места. Может быть, это просто высокая зарплата, а может — ему интересна корпоративная культура, совместный досуг и какие-то другие бонусы и преимущества.
• Почему уволились с предыдущего места. Базовый вопрос в контексте того, как грамотно проводить собеседование, но не слишком любимый соискателями. Не все готовы отвечать на него честно, и это необходимо принимать во внимание. Если соискатель напрямую говорит, что не сошелся характером с руководителем — это не причина для отказа. Честность и открытость на этом этапе собеседования — хороший знак, который показывает, что кандидат не склонен лгать и замалчивать.

В дополнение к базовому списку вопросов полезно будет уточнить, что входило в задачи кандидата на предыдущем месте работы и какие достижения в профессиональной сфере он может перечислить. Если кандидат сухо перечисляет задачи — инициативы от него можно не ждать. Если рассказывает, как успешно достигал поставленных целей, можно говорить о повышенной эффективности сотрудника.

Еще один интересный вопрос — чему кандидат научился за последний год. Это может быть профессиональная или личная сфера — не важно. Главное выявить, насколько соискатель вообще заинтересован в саморазвитии и обучении.

• Можете ли вы рассказать о своем опыте работы с (конкретной программой/технологией)? Вопрос позволяет оценить практические навыки кандидата. Ответ должен содержать информацию о проектах, в которых кандидат использовал эти навыки.
• С какими сложностями вы сталкивались при работе с… и как вы их решали? Вопрос направлен на оценку способности кандидата решать проблемы. Ответ должен показывать умение кандидата анализировать ситуацию и находить решения.
• Какой проект вы считаете своим самым значимым достижением? Вопрос позволяет оценить вклад кандидата в общее дело. Ответ должен описывать конкретный проект, который кандидат считает важным.
• Какие новые навыки вы хотели бы освоить в ближайшее время? Вопрос помогает понять мотивацию кандидата к развитию. Ответ должен отражать желание кандидата учиться новому.
• Приведите пример ситуации, когда вам пришлось быстро освоить новый навык или технологию. Вопрос оценивает адаптивность кандидата. Ответ должен иллюстрировать способность кандидата быстро учиться.

Это базовые вопросы для кандидата, список может быть расширен в зависимости от конкретной должности.

Анализ резюме, подготовка вопросов и создание благоприятной атмосферы — то, что желательно сделать до собеседования. Соискатель должен ощущать себя комфортно. В спокойной обстановке удобнее делиться подробной информацией и проще вспомнить детали. Стрессовые собеседования в условиях нашей корпоративной культуры показывают себя откровенно плохо. Большинство соискателей отказываются от работы в компании, которая не ценит сотрудников уже на этапе приема на работу.

План, как провести собеседование, может быть разным и зависит не только от вакансии, но и от опыта HR, а также от типа компании, внутренней культуры, ценностей и задач. Чтобы собеседование прошло эффективно, важно готовиться к нему заранее, даже если в день вам приходится встречаться с большим количеством человек.